En ny generasjon klar til å endre næringslivet

Forverret konkurranse, digital revolusjon, klimakrise og mening i jobben, epidemi av oppsigelser og rekrutteringsvansker…: Den unge generasjonen ledere har mange utfordringer å møte. Og det må gjøres innenfor rammen av en stadig mer betydningsfull filosofi, inkludering og likeverd.

For å forstå prioriteringene og foretrukne løsninger til unge ledere, har YPO, en global organisasjon bestående av 30 000 bedriftsledere fra 142 land – med mål om å fremme utveksling og forbedre ledelsespraksis – lansert en studie om likestilling mellom kvinner og menn i virksomheten verden I anledning den internasjonale kvinnerettighetsdagen avslører i dag resultatene.

Hvis den første daglige utfordringen respondentene står overfor (inkludert 45 % av kvinnene og 55 % av mennene) er, enda mer i 2022 enn i 2021, styring av konstante endringer og kommunikasjon av disse endringene til teamene, etterfulgt av ønsket , igjen enda sterkere i år, for å holde seg i kappløpet mot konkurrentene, har andre bekymringer nylig blitt lagt til, på et mer personlig grunnlag for disse lederne og lederne, eller utvidet. Det er på den ene siden det faktum å måtte sjonglere flere prioriteringer, og på den andre siden vanskelighetene med å forene yrkesliv og privatliv. Og kvinner har begrensninger, kulturelle, uten tvil, tillegg. Derfor er de mer opptatt enn menn av å bli verdsatt og respektert, selv om spenningene de siste månedene har gitt lederskap en privilegert plass fremfor alt annet.

Pragmatisme

Menneskelig ledelse forblir i dag til dag, økningen i likestilling mellom menn og kvinner og kampen mot fordommer, fokuset i YPO-studien. Langt fra bare retorikk, foretrekker respondentene pragmatiske svar: evaluering og forfremmelse basert på meritter først (for 11 % av respondentene), samt ansettelse basert på dette eneste kriteriet (11 %). Men dette betyr at alle ledere må være klar over skjevhetene (hovedhindringen for å oppnå kjønnsparitet for 16 % av de spurte) som kan vedvare blant rekrutterere og ledere, og sikre at den beste kandidaten, for en stilling eller en forfremmelse, er effektivt beholdt. » Dette er den gode nyheten i denne studien, kommenterer Xavier Mufraggi, administrerende direktør i YPO, så lenge forpliktelser holdes, i form av ubevisst bias-trening, veiledning for kvinner eller minoriteter, og skape en inkluderende kultur. »

Men ledere må gå lenger. Siden vi vet at kvinner har vanskeligere for å forhandle lønnen sin enn menn, må ledelsen ta ledelsen, hevder ledere gruppert innenfor YPO. Et annet praktisk initiativ å ta, utover selvfølgelig å gå foran som et godt eksempel, er å øke kjønnsmangfoldet i stillinger med høyt ansvar (26 % av de spurte sier de har gjort det) og tilby (10 % av dem) mer fleksibilitet på jobben, både i arbeidstid og i form av for eksempel mer likestilt foreldrepermisjon.

talentmasse

Uansett handler det om å vise alle at bedriften er klar til å ta imot dem, utvikle talentene deres og promotere dem deretter. Og mens fenomenet stor resignasjon skaper kaos, spesielt i USA, vil en slik politikk sannsynligvis beholde talent, og sikre bedre ytelse i møte med motgang. » Vi legger merke til at kvinneledede organisasjoner har en tendens til å ha mer mangfoldige styringsorganer «, påpeker også Xavier Mufraggi. Nok til å tegne, takket være denne nye kulturen, rollemodeller, fremme yrker og dermed utvide fremtidens talentmasser.