Mange ledere oppfatter ikke risikoen de løper ved å favorisere ledelse som fortsatt er for hierarkisk, ved å opprettholde målstyring i kommandokontrollmodus, og ledelsesritualer som det årlige intervjuet som er ineffektive. Krisen i ledernes yrker, viktigheten av rotasjon i anspente jobber, oppsigelsen av ansatte vitner om dette: Alle disse tegnene bør varsle dem om behovet for å modernisere deres «kjernevirksomhet»: ledelse. Ved å akselerere begynnende trender, tvinger pandemien dem til å gjøre det med hast. Hybridstyring er for eksempel ikke lenger et alternativ. Selskaper som lenge har vært motvillige til fjernarbeid kan først nå omfavne det. Langt fra å være syklisk, er dette fenomenet langvarig: derfor innebærer det en nødvendig gjennomgang av ledelsespraksis «på alle nivåer», fra lokale ledere til lederne av forvaltningskomiteene.
Digital, en strategisk spak for modernisering
I løpet av de siste to årene har alle organisasjoner fremskyndet den digitale transformasjonen av salg, produksjon eller samarbeidspraksis. Gitt de mange omveltningene og behovet for å modernisere ledelsen, må det digitale ses på som en alliert. Dette handler ikke om kunstig intelligens som ville erstatte ledere. Ingen røyk, men betong: dagens teknologi er mye enklere å konfigurere, enklere å bruke, selv fra smarttelefonen din… Den lar ny (god) praksis og nye ledelsesstøtteindikatorer være tilgjengelige og operative, i stor skala, enten de er en » Skaler opp», en ETI eller en stor gruppe.
Et av de viktigste prosjektene er utvilsomt moderniseringen av det årlige intervjuet, referansestyringsritualet, som imidlertid fortsatt er utilfredsstillende for alle aktører: slik det praktiseres i dag, brukes det ikke til å forbedre ytelsen eller utvikle seg til samarbeidspartneren. Det digitale gjør det mer regelmessig, mer samarbeidende, mer mobilt, og fremfor alt sprer det til 100 % av ledere en mer imponerende praksis for engasjement og oppnåelse av operasjonelle mål. Digital er derfor en sann hevelse for transformasjon i den grad det svarer på behovene til ansatte og ledere, det å bli hørt og forstått, det å bli fulgt i deres daglige yrkesliv, i deres prestasjonskrav.
I hjertet av systemene, administratoren
I lang tid oppfylte systemene som ble tilbudt for ledelsen kun forventningene til HR- eller økonomiavdelingene: funksjonaliteten var designet for dem, ikke for brukerne! Ledere og ansatte har vært den store glemte digital ledelse. Denne tiden er forbi: i dag er klienten den ansatte, den som styrer, den som er i felten… Dermed er det for eksempel utover overvåking av kvantitative KPIer blitt nøkkelen å ta hensyn til motivasjonene , behovene til team for å gi dem midler til å komme videre og jobbe bedre: utfordringen virker enkel. Bedrifter forsømmer det fortsatt for ofte: de foretrekker å la disse temaene ligge i den svarte boksen i frykt for å måtte forholde seg til forventningene som stilles til dem! Kravet blir imidlertid presserende: Når det ikke er de ansatte som presser på for endringen, hender det at det er investeringsfondene som oppmuntrer til bevegelsen fordi de har forstått interessen for bedriftens resultater.
Verktøy til tjeneste for en forretningsambisjon
Adopsjon av digitalt bør ikke være en kjepphest, det er ikke et spørsmål om å ruste seg til å navigere i en trend. «Teknologisk turisme» kan forårsake skade: uten et seriøst prosjekt og uten en reell intensjon er implementeringen av disse nye verktøyene ubrukelig, enda verre kan det være påskuddet for å utsette moderniseringen av ledelsen til senere. Hvis teknologien ikke er universalmiddelet, er det fortsatt en kraftig spak. Encore faut-il que le «Management» – les directants en première ligne – har et oppriktig prosjekt og en dristig strategi for transformasjon du métier de manager au service d’une ambition déterminée et d’une gestion du changement à mener pour les autres et for seg selv
Nye løsninger: Management Tech
En ny generasjon digitale løsninger, SaaS (Software As Service), vokser frem og får stadig større betydning. Regelmessige punkter, justering, OKR, kontinuerlige ledelsessamtaler, 360° tilbakemelding, kontinuerlig lytting er hovedtrekkene, i krysset mellom HR Tech og den digitale arbeidsplassen.
Som nevnt må løsninger for ledelsesmodernisering utformes for ledere og ansatte. De må også tilpasse seg spesifisitetene til hvert selskap, unikt når det gjelder kultur, aktivitetssektor, historie. Transformasjonsprosjektet er bare effektivt når man tar hensyn til forskjellene deres, konfigurerer bruken så nært som mulig til virkeligheten til kundene, og følger dem i deres utvikling.
Et subjekt for suverenitet: dominansen av den amerikanske modellen (og programvaren)
Men hva ser vi? I likhet med det store flertallet av digitale sektorer er «Management Tech» allerede dominert av amerikanere, de første som kommer inn på dette markedet. De har kraften til investeringer, erfaring og markedsføringsmuskler på sin side. Er dette et problem for våre franske og europeiske selskaper? Det tror vi.
Dens «one size fits all»-tilnærming, selv om den er veldig pragmatisk når det gjelder målretting mot det globale markedet, gir faktisk liten fleksibilitet. Noe som vil være et problem som vi har sett før. Og så må vi ikke være for naive: deres visjon om ledelse er fortsatt annerledes enn europeernes, og spesielt franskmennenes. Dens digitale løsninger vannes dermed av «made in the USA»-styringsmodeller. La oss ta stillingen som managertrener, som veldig ofte er grunnlaget for amerikansk programvare. Det er langt fra unikt i Frankrike: Den franske treneren kan få folk til å reagere, delta, foreslå, han har fortsatt all legitimitet til å påtvinge lagkameratene beslutninger. Enten vi beklager det eller ønsker det velkommen, er det et faktum å huske på når vi implementerer digitale administrasjonsløsninger. Effektiviteten til systemet avhenger av det, dets bruk av ansatte og til slutt suksessen til den ønskede transformasjonen, uansett størrelsesorden.
Å avvise en «hyllevare»-modell utgjør en motstandshandling mot USAs «myk makt» og vil bidra til å forhindre problemer med overholdelse av nasjonale lovkrav (for eksempel profesjonelt vedlikeholdsplikt).
La oss handle for å få ledelsesteknologi-mestere
I dag er det en risiko for et kvasi-monopol fra amerikanske selskaper i Management Tech-sektoren, som er kjernen i virksomhetens konkurranseevne. For å balansere de tilstedeværende kreftene og fremfor alt for å fremme mer varierte ledelsesmodeller, er det presserende å anerkjenne og støtte veksten til de franske mesterne. Fransk teknologi er veldig dynamisk: CAC 40-selskapene har forpliktelser å oppfylle for å hjelpe innovasjon, enhjørningene appellerer regelmessig til patriotisme for å hjelpe dem å bli ledere i sin sektor. I dag må Management Tech anses som strategisk å støtte. Flere nyere erfaringer viser at dette ikke er tilfelle, selv når preferansen til lagene er for den lokale spilleren. Å engasjere seg i en ansvarlig innkjøpspolitikk vil være et sterkt første skritt for å støtte franske selskaper i sektoren og sette i gang en god sirkel for ytelse og mangfold av ledelse, konkurranseevnen til våre organisasjoner og økonomien vår.
«Gamer. Faller mye ned. Ivrig baconfan. Webaholic. Ølgørd. Tenker. Musikkutøver.»